绩效考核方式上,也有许多企业思考不清,这主要是针对一些职能类岗位或基层岗位。例如薪酬绩效专员,该岗位其工作很难有量化的绩效指标,而定性考核又被认为过于主观,因而许多企业干脆采用工作计划考核,即每月制订工作计划,将工作计划分为若干项,并赋予不同的权重,考核时则对这些工作内容分别评分。
这种考核方式其实本身并不存在任何问题,如果运用得当,也是一种较为有效的考核方式,然而许多企业往往容易在应用时变味。因而对于职能类岗位,由于其工作每月均较为接近,每月制订工作计划,会造成管理者认为过于繁琐,也不再进行具体沟通,最终变成“形式主义”。
当然,有些企业也倾向于绩效指标考核,例如薪酬绩效专员,可能分别针对薪酬与绩效设计几个定性指标,再由上级进行主观评分。这种考核方式,往往会因为指标过粗,员工根本不知道该指标考核具体的内容,便容易造成员工对考核结果的质疑。
其实,这两种方式都有其优缺点,工作计划考核,由于是根据考核周期内的具体工作安排来考核,因而考核内容设计一般更有针对性,也便于上级及时调整考核内容,因而具有较强的灵活性,但是如果工作计划制订不够认真、针对性不强、指导性不足,且沟通不到位,则容易使工作计划考核最终变成“走过场”,因此,如果要具体落实,则需要对工作计划制订的过程进行有效监督,要求管理者对工作计划在制订过程中认真设定计划内容,考核过程中认真检查每项任务完成情况,以便有效跟进员工工作绩效。当然,工作计划考核也可设定量化绩效工作内容。绩效指标考核,实际上最大的优点在于考核内容具体化,便于员工对考核的主要方面能够有明确的认识,但如果不将考核指标细化,尤其是定性指标,便容易造成考核结果的质疑,因此,需要将指标进行细分,将考核周期内各项指标的具体工作任务明确出来,便于员工清楚地了解各指标所包含的主要内容。
实际上,就是将两种方式的有效结合,即首先将员工的职责通过指标体现,再将指标通过计划的方式进行细分,便可达到既把握“大方向”,又抓住“小细节”的目标。
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本文标题:考核方式,工作计划VS绩效指标